Vragen? +31 (0)23 55 30 350

Blog

Nieuws over Adver-Online

Blog

26 Nov

Om IT’ers te werven moet je creatief zijn

Het werven van IT’ers kan een lastige en tijdrovende klus zijn. IT’ers zijn schaars en vaak niet via traditionele kanalen te bereiken. Aantrekken van IT talent vereist een andere aanpak.

Enkel post & pray? Nee! 
Veel werkgevers in de IT plaatsen een vacature op een vacaturesite en hopen vervolgens maar dat er goede reacties komen. Deze methode – ook wel post & pray genoemd – werkt voor veel werkgevers, maar kent minder succes voor het werven van IT personeel. In 2015 is er in Nederland een tekort van 8.600-16.000 IT’ers. Teveel kapers op de kust, te weinig aanbod en een groep die zich niet zo makkelijk laat verleiden. 

Jobmarketing 
Recruitmentcampagnebureau Adver-Online gebruikt een innovatieve en (kosten)efficiente manier om IT’ers te werven. Sinds 6 maanden ondersteunt Adver-Online met Jobmarketing campagnes. Kortweg houdt dit in dat ze met een ‘marketing blik’
kandidaten werven. Deze Jobmarketing campagnes zijn voor veel IT bedrijven succesvol gebleken, maar hoe komt het dat deze nieuwe techniek zo goed werkt?

Naald in een hooiberg
In plaats van een enkele vacature te plaatsen op een overvolle vacaturesite met duizenden vacatures, maakt Adver-Online een vacaturesite voor 1 vacature. De landingspagina – ook wel landingspage, bestemmingspagina of actiepagina - is een pagina waarop bezoekers ‘landen’ als gevolg van een online of offline campagne. Dit als gevolg van een click op een banner, nieuwsbrief, zoekmachine advertentie of via een speciale promotionele URL’s in geval van offline communicatie. Kortweg, één website voor één vacature.

Waarom zijn landingspagina’s zo succesvol?
Allereerst, Jobmarketing icm een landingspagina valt veel meer op. Het is nieuw. Het is anders. Je zit niet vast aan een standaard lay-out en je kan veel meer gebruik maken van visuals. De vrijheid in design maakt je vacature veel beeldender en aantrekkelijker. Iets wat bij vacaturesites niet of nauwelijks mogelijk is. Ten tweede is er sprake van ultrahoge optimalisatie voor Google. De hele website is er namelijk gebouwd om die ene vacature te tonen. In plaats van dat je één website (lees: vacaturebank) optimaliseert voor duizenden vacatures doe je dat nu voor slechts één vacature.

Het resultaat?
Je vacature is veel beter vindbaar. Als laatste reden zal een hoger percentage solliciteren op de vacature. Dit heeft alles te maken met optimalisatie op de pagina. De sollicitatiebutton is strategischer geplaatst en vele malen
opvallender, het aantal in te vullen velden beperkter en de vacature is visueler en makkelijker te lezen. Daarbij komt nog eens een keer dat je heel gericht traffic vanuit allerlei bronnen naar die pagina kan sturen. Bijvoorbeeld via SEA, SEO, Mailings, advertenties en Bannering. Je bent veel meer in control over wie jouw vacature bezoekt.

Zijn landingspagina' s de toekomst?
Dat is lastig om te voorspellen, maar feit is dat het voor veel klanten van Adver-Online nu succesvol is. Een eigen site voor één vacature. Voor het ontwikkelen van een goede landingspagina houdt Adver-Online rekening met 10 vuistregels:

1. De doelstelling van de campagne moet meetbaar zijn.
2. De pagina moet gekoppeld zijn aan de juiste website.
3. Zorg voor een goede eerste indruk.
4. De bezoeker moet zo min mogelijk worden afgeleid. Een bezoeker bepaalt in een fractie van een seconde of de pagina hoort bij de campagne waar hij door getriggerd werd. Zo niet, dan is hij vast en zeker weer weg.
5. De landingspagina moet synchroon zijn met de werkelijke website.
6. Één prominente call-to-action . De hele pagina moet toewerken tot die ene prominente knop waarvoor je de pagina überhaupt gemaakt hebt – de sollicitatieknop of meer info button.
7. Kom je belofte na. Als je belooft te verwijzen naar een bepaalde actie, verwijs daar dan ook naar door. De landingspagina moet in lijn zijn met je beloften en campagne uiting.
8. Kort en bondig. Gebruik korte, actief geschreven zinnen. Gebruik bullets voor opsommingen en maak gebruik van kopjes en afwijkende vormgeving voor teksten die moeten opvallen.
9. Wek vertrouwen met de informatie op je landingspagina.
10. Blijf meten en verbeteren. Wij werken oa. met A/B testing om pagina’s constant te optimaliseren.

Meer weten over Jobmarketing of een offerte opvragen?

Neem hier contact op met Adver-Online.

Lees meer
11 Aug

Bring Your Own Device als sollicitatie trigger

Bring Your Own Device als sollicitatie trigger

Mobiel wint steeds meer terrein van desktop. Aan de lopende band worden er sites bekeken op een mobiele telefoon. Of dat nu op een iPad of de smartphone is, de mobiele gebruiker wil overal een uitstekende mobiele ervaring. In Nederland beschikt meer dan 72% van de bevolking over een smartphone. In het meest recente onderzoek van T-mobile wordt gesteld dat er gemiddeld 128% meer data verbruikt is door haar klanten in Nederland.

Geen wonder dat een meerderheid van de Nederlandse bedrijven ‘bring your own device’ implementeert in hun bedrijfscultuur. ‘Bring your own device’ (BYOD) betekent letterlijk wat het zegt. Het staat je als werknemer vrij om je eigen laptop/tablet mee te nemen naar het werk om op te werken. Enerzijds is dit omdat het voor bedrijven vaak een manier van besparen is, anderzijds omdat het werknemers een gevoel van vrijheid geeft. Bedrijven laten aan haar werknemers zien dat zij hen serieus nemen en de vrijheid geven om de juiste tools te gebruiken voor het gewenste resultaat. Naar recent onderzoek zou tussen de 45% en 90% van de bedrijven meedoen aan het BYOD principe.

Sollicitanten willen een perfecte mobiele ervaring en werkgevers doen er dan ook alles aan om dit te kunnen leveren. Mobiel solliciteren moet net zo gemakkelijk zijn als solliciteren op een desktop. Sollicitanten kunnen waar ze maar willen solliciteren voor een functie, met een mobile device binnen handbereik. Maar hoe zit dat eigenlijk met de werknemers die de vrijheden krijgen van hun werkgevers en mee mogen doen met BYOD? Zij moeten ook ten alle tijden kunnen solliciteren op een vacature binnen het bedrijf. Intern werven is bij de meeste organisaties stap 1, daarna wordt er naar buiten gekeken. Toch is het intern solliciteren vergemakkelijken niet de prioriteit geweest bij de meeste werkgevers.

Werknemers zijn vaak niet op de hoogte van een vacature en weten niet waar ze officieel moeten aangeven dat ze geïnteresseerd zijn in een bepaalde functie. Online recruitment specialisten, zoals wij, breiden hun mobiele ervaring nu ook uit naar het intranet van een organisatie. Werknemers kunnen dan waar en wanneer het hen uitkomt solliciteren op een functie. De drempel van intern solliciteren wordt hierdoor verlaagd en dat zorgt voor meer intern solliciterende werknemers. Het grootste voordeel voor de organisatie is dat zij effectiever hun vacatures met hun eigen werknemers kunnen opvullen. Er kan uit onverwachte hoek een passende werknemer zich aandienen voor de openstaande vacature. En welk bedrijf droomt er niet van om onverwacht alle kennis al in huis te hebben die ze nodig heeft?

Lees meer
25 Jul

Een bindende factor als rode draad door het leven

Een bindende factor als rode draad door het leven

Het is aan de orde van dag in de tegenwoordige tijd: Testen, toetsen en nog eens testen. Met het toetsen van personen kan er een voorspelling worden gemaakt over de prestaties die hij zal leveren in de toekomst. Toetsen begint al op de basisschool bij de allerjongsten. De meest beroemde toets blijft echter wel de CITO-toets. Menig scholier heeft in aantocht naar deze toets slapeloze nachten gehad. De CITO toets geeft een indicatie voor de vervolgopleiding, de middelbare school. Niet alleen voor je vervolgopleiding is de CITO toets een voorspeller, eigenlijk voor de rest van je leven. Hoe ‘slechter’ een kind de CITO-toets maakt, de langer en meer inspanningen het hem kost om op hetzelfde niveau als zijn ‘slimmere’ klasgenoten te komen. Als scholiertje ben je nog in de geruststellende waan dat het je enige en laatste toets ooit zal zijn. Verrassing! De CITO-toets is opgeklommen tot aan ons professionele leven aan toe.

Weliswaar vermomd in een ander jasje. Het jasje van een assessment. Assessments worden meestal afgenomen in de selectie rondes van een sollicitatie. Heel gemakkelijk online, dus kandidaten kunnen de assessments thuis op hun dooie gemakje maken. Eerst even uitslapen en rond een uurtje of elf het assessment starten, met een koffie ernaast. Na de eerste 20 vragen gaat het signaal van de wasmachine af, de was is klaar. Het assessment wordt even op pauze gezet, de natte was wordt uit de wasmachine gehaald en aan het droogrek gehangen. Klaar. Verder met het assessment. Na 20 minuten verder getoetst te zijn gaat de telefoon af. Het assessment wordt op pauze gezet. Na een kwartier gesproken en gelachen te hebben over het afgelopen weekend, wordt de telefoon neergelegd en gaat de kandidaat verder met het assessment.

Bovenstaande geschetste situatie is hoe het er vaak in de praktijk uitziet. Kandidaten realiseren zich vaak niet genoeg hoe belangrijk het is dat ze een assessment met volle concentratie maken. Ze zijn tijdens het maken van de toets snel afgeleid en halen om deze reden een lagere score dan ze eigenlijk zouden kunnen behalen.

Aan de andere kant staat daar weer een heel ander type kandidaat tegenover. Deze kandidaat heeft ook de mogelijkheid om het assessment op haar dooie gemakje thuis te maken. De kandidaat staat vroeg op en maakt een goed ontbijt voor zichzelf. Ze installeert zich aan een opgeruimde tafel in een geordende kamer. Niets wat haar nog kan afleiden. “Kom maar op met dat assessment” denkt deze kandidaat. Onafgebroken maakt ze in een optimale staat van geestelijke aanwezigheid het assessment. Deze kandidaat scoort net iets beter op het assessment dan dat ze normaliter zou doen.

Twee totaal verschillende kandidaten, maar ook twee uitkomsten die niet dicht genoeg bij de realiteit staan voor het functioneren van een kandidaat in een werkomgeving. Natuurlijk, het assessment geeft een bepaald denk niveau weer. Een bepaald denkniveau waar de organisatie in kwestie naar opzoek is. Waarom voeren organisaties dan toch graag de assessments uit als denkniveaus ook op andere, dichter bij de realiteit, manieren te meten zijn? Het antwoord: De assessments meten ook de persoonlijkheid van de kandidaat. Organisaties die gebruik maken van assessments werven efficiënter en hebben minder te maken met kandidaten die tegenvallen voor de organisatie. Iemand die twintig dingen tegelijk doet, waardoor het werk steeds op pauze wordt gezet voor zaken die minder prioriteit hebben en liever iets minder hard doorzet is niet per direct een aanwinst voor een organisatie. Organisaties kunnen aan de hand van de manier waarop het assessment gemaakt is, zich een goed beeld vormen van de kandidaat.

Het maken van assessment levert een absolute bijdrage aan het beoordelen van uw kandidaat. Wat eindigt als een CITO-toets in een jong leven, begint als een assessment in een professioneel bestaan.

Lees meer
15 Jul

List en bedrog, verleden tijd met screening tools

List en bedrog, verleden tijd met screening tools

Recruiters kijken naar het CV en de motivatie van een kandidaat voordat ze een kandidaat aannemen. Verstandig. Tegenwoordig hoort daar ook een bezoekje aan alle Social Media activiteiten van de kandidaat in kwestie bij. Heel onschuldig, maar verstandig? De kandidaat heeft immers zelf zijn kanalen niet goed afgeschermd. Als recruiter kom je op deze manier veel te weten over een kandidaat. Vooral informatie die een kandidaat niet op zijn CV of motivatiebrief zet. De vraag die steeds meer personen zichzelf stellen is of dit wel helemaal eerlijk is? Is het eerlijk om op basis van wat een kandidaat in zijn vrije tijd doet, een kandidaat wel of niet aan te nemen? Is dat wat een kandidaat op zijn sociale media kanalen zet eigenlijk niet off limits voor een recruiter? Kan dat, wat een kandidaat op zijn sociale media kanalen zet, als waarheid worden beschouwd?

Tegenwoordig hebben recruiters genoeg tools in huis om een kandidaat volledig na te trekken. In elk geval volledig na te trekken op zaken die er echt toe doen. Zoals de FAD, VOG check enz. Een kandidaat aannemen die al heel wat op zijn kerfstok heeft staan zonder dat je daar als recruiter vanaf weet, is bijzonder moeilijk. Toch blijft de natuurlijke nieuwsgierigheid van een recruiter lonken. Niet alleen van een recruiter trouwens. Vrijwel alle afdelingen, waarvoor een nieuwe werknemer in aantocht is, zijn hard aan googlen op voor- en achternaam. Zo nieuwsgierig als ze zijn om op voorhand te willen weten wat voor vlees ze in de kuip hebben. Hier ligt niet het probleem.

Het probleem ligt hem er echter in dat wat een kandidaat op zijn sociale media kanalen plaatst niet per se als waarheid beschouwd mag worden. Kort geleden heeft een student een heuse “wereldreis” gemaakt en hield haar familie en vrienden op de hoogte via Facebook. Nadat zij na drie maanden was terug gekeerd kwam de aap uit de mouw. Ze was helemaal niet op wereldreis, maar zat gewoon in haar studentenkamer achter haar laptop. Wie handig is met Photoshop en over een goede fantasie beschikt kan een online ideaalbeeld creëren. De reislustige kandidaat met een groot sociaal netwerk kan zomaar de saaie huismus blijken te zijn die niet binnen het vacature profiel past.

Niet blindelings vertrouwen op dat wat je op het internet vindt over een kandidaat lijkt de boodschap te zijn. Deels is dit waar. Bij twijfel over de oprechtheid van een kandidaat mag een recruiter de social media kanalen inschakelen om het onderbuik gevoel visueel te maken. De nadruk ligt bij deze op ‘geringe twijfel’ aangezien ‘privacy’ een gevoelig onderwerp is in de maatschappij. Als we dit koppelen aan het eerdere artikel over ‘Social Job Matching’ lijkt dit tegen te spreken met wat er wordt gesteld in dit artikel. Integendeel, ‘Social Job Matching’ en de recruiter kunnen elkaar juist perfect aanvullen. Het creëren van een geschikte pool kandidaten gebeurt via ‘social job matching’ en de knoop doorhakken doet de recruiter middels screening tools zoals de FAD en VOG.

Drie succesfactoren voor recruiters in 2015: Ervaring, screening en de natuurlijke nieuwsgierigheid voor Social Media.

Lees meer
24 Jun

Niet langer de kandidaat als grote beslisser in de Candidate Journey

Niet langer de kandidaat als grote beslisser in de Candidate Journey

De wereld komt vol te hangen met sensoren - toegangspoorten, camera’s, telefoons, meetapparatuur - die continu registreren en data opslaan, die wij vervolgens weer kunnen gebruiken. De digitale wereld en de fysieke wereld worden steeds meer één lichaam en data is het bloed.

Maar wat is Big Data eigenlijk? Als de definitie technisch belicht wordt zouden we zeggen dat Big Data alleen waardevol is wanneer er sprake is van een hoge ‘near-real-time’, flexibiliteit en gebruikt kan worden in combinatie met andere data. Gartner heeft dit principe verder uitgewerkt tot ‘Volume, Variety en Velocity’. Gartner weet het het meest treffend te beschrijven.

Het klik-en aankoopgedrag kunnen voorspellen wat iemand zijn volgende aankoop zal zijn. Divers, pluriform, direct beschikbaar én gebruikt om waarde te creëren. Dát is Big Data. Het woord “Big” is verwarrend. Het gaat namelijk niet om de omvang van de data, maar de ontwikkeling. De ontwikkeling dat Amazon kan voorspellen en dat een verzekeraar weet op wat voor ziektes iemand kans maakt nog voordat de persoon het zelf weet. Ontwikkeling.
Deze ontwikkeling stopt niet bij het precies kunnen voorspellen wat een klant zou willen, maar wordt verder en dieper geïntegreerd in het bedrijfsleven. Met name in de recruitmentbranche. Welke recruiter droomt er niet van om altijd de juiste kandidaten te werven en daarbij op een efficiënte manier?

Geen gerommel meer met vage functie beschrijvingen, moeilijk vervulbare vacatures en slecht vervulde vacatures. Als een bedrijf kan aangeven wie ze zoeken en bedrijven actief in de recruitment vervolgens hun Big Data inzetten zijn er 3 partijen gebaat. Het bedrijf (partij 1) heeft geen langlopende openstaande vacature en de kandidaat (partij 2) kan sneller weer aan het werk. Uiteindelijk is de economie (partij 3) geholpen en dus op de lange termijn de gehele maatschappij.

Neem bijvoorbeeld ‘Social Job Matching’ waarvan gezegd wordt dat het assessments kan vervangen. Social Job Matching analyseert ieder proces vóór het officiële sollicitatietraject en benut data van sociale netwerken om individuen en vacatures met elkaar te vergelijken. Zij maken gebruik van psychometrie, de wetenschap die menselijke trekjes meetbaar maakt. Recruiters moeten nu nog verklaren met een onderbuik gevoel waarom ze een kandidaat wel of niet aannemen. Met de opkomst van dit soort tools is de keuze onderbouwd met harde wetenschappelijke methoden en data. Niet alleen kunnen recruiters hun oordeel beter onderbouwen, ook zijn de kandidaten die solliciteren op een bepaalde functie statistisch gezien bij voorbaat al geschikter.

Bovenstaand is een ontwikkeling omschreven die bezig is, as we speak. Als deze ontwikkeling verder uitgerold wordt kan het proces van het werven en selecteren in de gehele arbeidsmarkt omgedraaid worden. Kandidaten reageren nu zelf op een vacature, maar wat als de vacatures de kandidaat aanspreken? Dat data nog beter geanalyseerd kan worden dat zelfs nog voordat een kandidaat zelf weet dat hij opzoek is naar een nieuwe baan, de juiste vacature al onder zijn neus is geschoven. De Candidate Journey kan bepaald worden vanuit het bedrijf dat naar kandidaten op zoek is.

Voor het zover is moet Big Data zich verder ontwikkelen. In de digitale wereld gaan de ontwikkelingen altijd sneller dan op voorhand gedacht…


LEES OOK: Hoe schrijf je een dijk van een vacatureomschrijving

Lees meer